Tlačová správa – Nedostatok ľudí s potrebnou kvalifikáciou 2016

Prieskum ManpowerGroup

Nedostatok ľudí s potrebnou kvalifikáciou 2016

Bratislava, 14. decembra 2016 – Spoločnosť ManpowerGroup zverejnila výsledky 11. ročníku každoročného prieskumu ManpowerGroup – Nedostatok ľudí s potrebnou kvalifikáciou, ktorý sa zameriava na obsaditeľnosť konkrétnych pozícií vhodným uchádzačom a zároveň monitoruje, aké opatrenia spoločnosti zavádzajú, aby na trhu práce uspeli. Prieskum bol vykonaný ako súčasť pravidelného kvartálneho prieskumu ManpowerGroup Index trhu práce a zamestnávateľom boli položené otázky: 1. Ako je pre vás náročné obsadiť voľné pracovné pozície? 2. Ktoré z pozícií sú najťažšie obsaditeľné vhodným uchádzačom? 3. Aké sú najčastejšie dôvody ťažkého obsadzovania pracovných pozícií? 4. Aké stratégie prijímate na prekonanie týchto problémov?

44 % slovenských zamestnávateľov má problém s obsadením voľných pracovných miest z dôvodu nedostatku vhodných uchádzačov

1 Takmer polovica slovenských firiem nemôže dlhodobo nájsť dostatok vhodných uchádzačov a je to dokonca viac, než je celosvetový priemer, ktorý činí 40 %. Po dlhom období vysokej nezamestnanosti sa situácia na trhu práce sa začala v roku 2014 veľmi rýchlo obracať. S oživujúcou sa ekonomikou a rastúcim dopytom po zamestnancoch sú nevyhnutne spojené rastúce ťažkosti s obsadzovaním voľných pracovných miest, ktoré hlásia štyri a pol násobok v porovnaní s rokom 2013. „Spoločnosti ťažko hľadajú vhodných kandidátov na celý rad pracovných pozícií. Požiadavky firiem na zamestnanca sa s technologickým pokrokom a zmenou štruktúry ekonomiky menia čoraz rýchlejšie. Oveľa rýchlejším tempom než sa vyvíja kvalifikačná štruktúra populácie. Navyše demografický vývoj vedie k tomu, že sa aktívna populácia vo vyspelých krajinách zmenšuje. Ľudí je teda na trhu práce čoraz menej a títo ľudia majú čoraz rozdielnejšiu kvalifikáciu, zručnosti a očakávania v porovnaní s aktuálnou potrebou firiem,” hovorí Zuzana Rumiz, riaditeľka ManpowerGroup Slovensko.

Krajiny, ktoré najhoršie obsadzujú pracovné pozície

Percento zamestnávateľov, ktoré má problém s obsadením voľných pracovných miest z dôvodu nedostatku vhodných uchádzačov.   2 3 Najvyššie hodnoty vykazuje rovnako ako v posledných niekoľkých rokoch Japonsko s 86 % a Taiwan so 73 %. Situácia na Slovensku je pre zamestnávateľa menej ťaživá, je však veľmi vážna. „Pre majiteľov a šéfov firiem nastali náročné časy, pretože musia skĺbiť rozpočtové možnosti svojich firiem s rastúcimi nárokmi svojich zamestnancov a nutnosťou investovať viac prostriedkov do personálneho marketingu a zlepšenia pracovných podmienok. Pre zamestnancov súčasná situácia na trhu znamená, že majú na výber z viacerých možností a že priemerné mzdy rastú oveľa rýchlejšie než inflácia,” hovorí Zuzana Rumiz, riaditeľka ManpowerGroup Slovensko.

Top 10 najťažšie obsaditeľných pozícií na Slovensku

 
4
„Na trhu chýbajú predovšetkým ľudia s technickým vzdelaním. Remeselníci, technici, mechanici, obchodníci a pracovníci informačných technológií sa už tradične dostávajú do prvej desiatky rebríčka pozícií, na ktoré firmy najhoršie hľadajú vhodných kandidátov. Novým trendom na trhu práce je rastúci nedostatok vhodných pracovníkov aj na nekvalifikované pracovné miesta, ako sú napríklad montážni robotníci alebo skladníci,” hovorí Zuzana Rumiz a dodáva: „Stále viac zamestnávateľov nám hovorí, že nedostatok vhodných talentov znižuje ich schopnosť vyhovieť zákazníkom a musia predlžovať dodacie lehoty tovarov a služieb. Zároveň sa znižuje ich produktivita a konkurencieschopnosť. Nedostatok kandidátov s vhodným profilom na všetky typy pozícií bude znamenať významnú brzdu pre rozvoj slovenských firiem a môže spomaliť ďalší rast ekonomiky.”

Aké sú najčastejšie dôvody ťažkého obsadzovania pracovných pozícií?

5
Hlavné dôvody, prečo zamestnávatelia na Slovensku nemôžu obsadiť voľné pozície, sú predovšetkým nedostatočná odozva na ich personálnu inzerciu a ďalšie náborové aktivity. Ďalej je to nedostatok tvrdých zručností, predovšetkým technických, alebo chýbajúce špecifické kvalifikácie a oprávnenia. Podľa Zuzany Rumiz „rastie význam mäkkých zručností uchádzačov a firmy sa na ne stále častejšie zameriavajú. Technológie a ekonomika sa menia čoraz rýchlejšie, a tak sa aj rýchlejšie menia požiadavky firiem na existujúcich a nových zamestnancov. Dnes ešte stále prevláda dôraz na tvrdé zručnosti a odbornosť s komplexným profilom zamestnanca. Všetci hľadajú „supermana”, čo je napríklad požiadavka na technika s manažérskymi, obchodnými a komunikačnými zručnosťami a dobrou jazykovou výbavou. Takí ľudia už ale na trhu nie sú tak ľahko k dispozícii. Sú veľmi dobre zabezpečení vo svojom zamestnaní a často už ani plat nie je dostatočnou motiváciou prestupu do inej firmy. Rozhodujúce sú v kombinácii s platom aj benefity spojené s možnosťou flexibilne si riadiť pracovný čas, možnosť rozvíjať sa v rámci interných tréningov, zaujímavých pracovných príležitostí alebo v skvelom tíme.”

Čo zamestnávatelia robia pre prekonanie nedostatku ľudí s potrebným profilom

6 Medziročne sa viac ako zdvojnásobil počet firiem, ktoré nedostatku talentov čelia rozvojom existujúcich zamestnancov. Ďalej firmy rozširujú ponuku benefitov alebo aktivity, ktoré nie sú schopní zabezpečiť interne, zverujú špecializovaným dodávateľom. 31 % redefinuje kvalifikačné kritériá, čo znamená, že sa zamýšľa nad tým, aké schopnosti a zručnosti sú pre nich naozaj kľúčové a aké možno buď získať iným spôsobom, alebo k nim možno dospieť tréningom zamestnanca. Pracovné modely sa postupne menia smerom k alternatívnym a flexibilným formám práce. „Je tiež potrebné zmeniť prístup k náboru a zapojiť do HR kreatívne marketingové myslenie – zamerať sa na nové cieľové skupiny a nevyužité zdroje, pretože používanie stále rovnakých postupov nevedie k nájdeniu nových zdrojov talentov. Rovnako dôležitý ako produktový marketing je teraz aj personálny marketing, keď firmy neustále sledujú a analyzujú svojich konkurentov na trhu práce a zavádzajú také opatrenia, aby sa stali preferovaným zamestnávateľom. Nedostatok talentov ich stále viac núti, aby menili prístup k náboru nových členov a k spôsobu, akým pracujú s ľudskými zdrojmi. Musia zmeniť svoj prístup k zamestnancom a klásť oveľa väčší dôraz na ich rozvoj, motiváciu a efektívnu organizáciu. Firmy, ktoré na trhu nemôžu nájsť vhodných „hotových” zamestnancov, sú nútené prehodnotiť personálnu politiku, procesy a motivačné systémy tak, aby mohli využiť rezervy na trhu práce. Osvietené firmy spolupracujú so školami, otvárajú si vlastné učilištia alebo zavádzajú trainee programy, aby si vychovali talentovaných absolventov. Umožňujú zamestnancom flexibilné formy práce, ako napr. čiastočné úväzky alebo prácu z domova, aby využili kapacitu motivovaných matiek a otcov na rodičovskej dovolenke. Alebo zhodnotia skúsenosti ľudí v preddôchodkovom a dôchodkovom veku tak, že z nich urobia interných trénerov, koučov alebo audítorov,” hovorí Zuzana Rumiz.

Dokumenty ke stažení

Tlačová správa

Infografika