Štruktúra, odvaha, neohraničené možnosti a využívanie stratégie win-win – to všetko sú znaky pevnej, udržateľnej kultúry kariérneho rozvoja, ktorá firmám pomôže pritiahnuť a udržať talentovaných pracovníkov.
V meniacom sa svete práce spočíva jediná istota zamestnania v profesionálnej mobilite. Je potrebné, aby firmy inovovali svoj prístup k zamestnávaniu a uvedomili si, že kariérny rozvoj musí byť jedným zo základných pilierov firemnej kultúry. Tak budú môcť organizácie zvýšiť svoju konkurencieschopnosť na trhu práce, a súčasne zamestnanci budú môcť zlepšovať svoje profesionálne zručnosti, a tým posilňovať vlastnú dlhodobú zamestnateľnosť. Aké sú kľúčové charakteristiky kultúry kariérneho rozvoja?
Štruktúra a zodpovednosť
Z hľadiska riadenia má kultúra kariérneho rozvoja umožniť a uľahčiť kariérny rast zamestnanca. Nie je to len voľná zbierka potenciálnych zdrojov. Kultúra kariérneho rozvoja poskytuje štruktúru, ktorej podstatou je zosúladenie kariérnych cieľov zamestnancov s obchodnými potrebami firmy, s kvalifikáciou, či spôsobilosťami hodnotnými pre firmu a s dostupnými príležitosťami.
To si vyžaduje: jasne definovať možnosti ako napredovať v kariérnom rebríčku; umožniť kariérny rast špecialistom, ktorí oň majú záujem, pričom tento rast nemusí nevyhnutne znamenať posun na riadiacu pozíciu; vyhodnotiť schopnosti zamestnancov, aby bolo možné správne identifikovať ich potenciál a zameranie na kariérny rozvoj; vytvoriť procesy na vytváranie prepojení medzi kariérnymi plánmi zamestnancov a špecifickými obchodnými potrebami firiem; a napokon uvedomiť si zodpovednosť vedenia za dosiahnutie kariérnych cieľov jednotlivých členov tímu.
Win-win príležitosti
Lídri sa musia naučiť, ako identifikovať miesta, kde sa obchodné ciele firmy pretínajú s individuálnymi kariérnymi ašpiráciami, aby vytvorili obojstranne výhodné príležitosti pre rast. Zručnosti, ktoré pracovník nadobudol prácou na projekte, by mali byť v súlade s potrebami organizácie, a zároveň umožniť zamestnancovi napredovať smerom k napĺňaniu jeho kariérnych cieľov. Ak zamestnanci dostanú viac príležitostí venovať sa podobným kariérnym projektom, zvýši sa ich angažovanosť a upevní sa ich lojálnosť voči firme.
Pochopenie, že talent nie je majetkom firmy
Zdá sa to ako paradox, ale ak si manažéri chcú udržať hodnotných zamestnancov dlhšie, mali by s nimi hovoriť o tom, akú majú predstavu o svojom ďalšom pracovnom pôsobení. Keď je manažér otvorený diskusii o kariérnom rozvoji, diskusia sa posúva na hlbšiu a zmysluplnejšiu úroveň. Takáto myšlienka je však celkom cudzia takým
manažérom, ktorí nechcú umožniť talentovanému členovi svojho tímu pracovať na inom projekte v rámci firmy, a už vôbec nie mimo nej. Podobné myslenie sa musí zmeniť: lídri sa musia naučiť aktívne podporovať kariérny rast svojich zamestnancov, bez ohľadu na to, či ich povedie k ďalšiemu pôsobeniu v rámci firmy alebo mimo nej.
Umožniť zamestnancom zlyhať
Vo firmách, ktoré začlenili kariérny rozvoj do svojej firemnej kultúry, dostávajú zamestnanci úlohy, ktoré testujú ich silné stránky a zručnosti. Majú možnosť zlyhať a poučiť sa z tejto skúsenosti bez akejkoľvek sankcie. Toto je obzvlášť dôležité pre talentovaných pracovníkov s vysokým potenciálom, ktorí potrebujú testovať svoje možnosti široko škálovanými pracovnými úlohami. Cirkulácia pracovníkov cez rôzne pracovné roly a ich vystavenie rozlične náročným výzvam urýchli rast ich potenciálu a zvýši úroveň flexibility. Tento prístup však nie je bez rizík a niektorí lídri môžu zlyhať, ale agilná organizácia je schopná rýchlej nápravy. Akceptovanie zraniteľnosti je znakom zrelosti firemnej kultúry. Umožňuje ľuďom podávať výkony na úrovni, ktorá môže dokonca prekvapiť aj ich samých.
Spracované na základe článku Building a Culture of Career Development
