Niektoré druhy práce sa doslova stratili z povrchu zemského a celé odvetvia boli vážne poškodené spôsobom, aký sme ešte nezažili. Mení sa aj dopyt po pracovnej sile. Narastá hlad po odborníkoch na kybernetickú bezpečnosť, dátových analytikoch, či vývojároch softwaru a aplikácií. Rýchlo vznikajú nové pracovné pozície ako sú „contact tracers“ (pracovníci, ktorí dohľadávajú sieť kontaktov infikovaného Covid-om), „distance monitors“ (pracovníci monitorujúci zdravotný stav na diaľku) a „temperature checkers“ (pracovníci zisťujúci telesnú teplotu). Rovnakou rýchlosťou mizne dopyt po iných pracovných miestach, ako napríklad po pracovníkoch v oblasti leteckej dopravy, hoteliérstva, či zábavného priemyslu. Vzniká nová kategorizácia pracovných činností na “nevyhnutné” a „nie-nevyhnutné“. Nevyhnutné pozície (pracovníci prvej línie), napríklad zamestnanci v predajniach potravín, drogérie a zmiešaného tovaru, kuriéri, či zdravotnícky personál, teda zamestnanci, ktorí ani počas krízy neprestali pracovať, sa stali hrdinami.
V týchto bezprecedentných časoch neistoty je jedna vec predsa len istá: kríza by mala urýchliť nástup novej budúcnosti práce, v ktorej bude viac miesta pre flexibilitu, diverzitu a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, v miere väčšej, než sme si kedy dokázali predstaviť. Využime túto príležitosť, aby sme zaistili návrat do novej budúcnosti práce, v ktorej vytvoríme viac možností pre mnohých, nie iba pre menšinu zamestnancov.
Aby sme zistili, ako kríza mení to, “čo zamestnanci chcú”, ManpowerGroup sa opýtal viac ako 8 000 ľudí z 8 krajín na to, ako vnímajú budúcnosť pracovníkov. Zamestnanci prehovorili, dobre počúvajte.
Globálne dopady na prácu
Udržanie svojej práce je top prioritou pre všetkých zamestnancov vo všetkých krajinách
- Hneď po obavách týkajúcich sa zdravia, sa zamestnanci najviac obávajú návratu k starému spôsobu práce a straty flexibility, ktorú získali
- 8 z 10 zamestnancov si želá v budúcnosti viac rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom
- 43 % pracovníkov verí, že klasická pracovná doba od 9 do 17 hodín postupne zanikne, väčšina by uprednostnila stráviť na pracovisku 2 až 3 dni v týždni
Možno konštatovať, že všetky vlády poskytli zamestnancom pomoc vo veľmi krátkom čase po vypuknutí pandémie. Odlišný bol však druh pomoci. Niektoré štáty poskytli podporu v nezamestnanosti priamo zamestnancom (v USA), iné poskytli podporu zamestnávateľom za účelom náhrady mzdy, zachovania pracovných miest, alebo financovania núteného prerušenia práce (v Európe a Singapure). Po skončení týchto podporných aktivít zo strany vlády alebo po ich pozastavení, či prerozdeľovaní podľa miery dopadu na jednotlivé odvetvia, sa ekonomický dopad pandémie prejaví naplno.
Oslavovať či smútiť ? Návrat na pracoviská
Aj po ukončení nariadenej izolácie a po uvoľnení obmedzujúcich opatrení chcú mať pracovníci stále istotu, že zdravie, bezpečnosť, pohoda a spokojnosť budú aj po návrate na pracoviská naďalej prioritou číslo jeden. Dôvera a jasné vedenie neboli nikdy dôležitejšie ako v týchto dňoch. Tí najlepší zamestnávatelia vedia, že pre nastolenie dôvery potrebujú dostatok informácií a pochopenie aktuálnej situácie. Preto sú dnes prieskumy, spätná väzba od zamestnancov, či konzultácie a komunikácia vôbec kľúčovými.
Generácia Z (1996 – súčasnosť) – najpozitívnejšia, užívajú si viac priestoru, tešia sa na kolegov, majú väčšiu chuť učiť sa a získavať kontakty pre vytváranie možností na kariérny rast a vyššiu mzdu
Generácia babyboomerov (1945 – 1963) – tešia sa na návrat, preferujú osobnú spoluprácu, cenia si priestor, v ktorom môžu oddeliť svoj pracovný život od osobného
Generácia X (1964 – 1980) – najviac pociťujú úľavu z návratu, robia si najmenšie starosti o zdravie, tešia sa na návrat do kancelárie, na spoluprácu a možnosť sústrediť sa
Mileniáli (1981 – 1996) – sú najmenej pozitívni, najmä tí, ktorí sú už rodičmi. Vyžadujú najviac ubezpečovania, že chorí pracovníci zostanú doma, chcú sa čo najviac vyhnúť dochádzaniu do práce a sú najmenej ochotní prísť o získanú flexibilitu.
V Mexiku, Španielsku a USA sú ľudia najviac nervózni a pociťujú najmenšiu úľavu pri predstave návratu do práce. V Spojenom kráľovstve a USA, kde bola pandemická komunikácia najviac spolitizovaná a nekonzistentná, sú ľudia najmenej ochotní vrátiť sa do práce. Veľké spoločnosti budú najťažšie presviedčať pracovníkov k návratu na pracoviská. Títo zamestnanci majú najväčšie obavy z návratu pre rizikovejšie prostredie, no zároveň u nich predstava návratu najviac vyvolávala pozitívne pocity.
Prehlbovanie nerovností
Pracovníci vo všetkých 8 dopytovaných krajinách sa zhodujú v tom, čo si do budúcna želajú: udržať si prácu, byť zdraví, učiť sa a rozvíjať svoje zručnosti, a tiež nevrátiť sa k starému spôsobu práce.
Pri bližšom pohľade vidíme, že pravdepodobne príde k ešte výraznejšiemu spôsobu rozdelenia pracovnej sily. Tí, ktorých zručnosti sú žiadané, majú priaznivé podmienky na zvyšovanie platu, môžu žiadať prácu na diaľku, a tak sa vyhnúť dochádzaniu do práce a zostať v bezpečí domova. Tí, ktorých zručnosti sú menej vyhľadávané, musia dochádzať na pracovisko a sú vystavení väčším rizikám.
→ zamestnanci v oblasti kybernetickej bezpečnosti, podnikovej transformácie, účtovníctva, predaja tovarov a služieb
- Najväčšia pravdepodobnosť navýšenia mzdy aj v dobe oslabenia hospodárstva
- Väčšia istota zamestnania vďaka žiadaným zručnostiam, a to aj v období rastúcej nezamestnanosti
- Považujú kanceláriu za miesto pre socializáciu, spoluprácu a pauzu od domáceho prostredia
- Nemusia dochádzať, čím sa vyhnú rizikám spojeným s využívaním MHD
- Väčšia flexibilita v určovaní ako a kedy budú pracovať, možnosť nastaviť si rovnováhu medzi pracovným a súkromným život podľa seba
→ zamestnanci v hoteliérstve, zábavnom priemysle, maloobchode a obchodoch so spotrebným tovarom
- Väčšie riziko straty zamestnania, nútené dovolenky
- Viac zasiahnutí skrátením pracovnej doby a s tým spojeným znížením mzdy
- Obmedzená možnosť práce z domu, menšia flexibilita a rovnováha medzi osobným a pracovným životom, väčšie ťažkosti so zabezpečením starostlivosti o deti
- Väčšia potreba návratu do práce a pocit úľavy
- Väčšia pravdepodobnosť nutnosti dochádzania do práce, vyššie náklady, väčšie riziká, menej času pre seba
- Väčší stres z dôvodu vystaveniu sa nákaze, väčšie obavy z rizika nakazenia členov rodiny
Pracovníci v IT sú jedinou kategóriou, ktorá nepovažuje za hlavnú prioritu “hlavne si udržať si prácu”.
Veľká premena zručností: Ako Covid-19 mení dopyt po zručnostiach
Od marca 2020 pozorujeme najväčšiu premenu a preskupovanie pracovných síl, a tiež najmarkantnejšie zmeny v dopyte po pracovných zručnostiach, od čias druhej svetovej vojny. Niektoré schopnosti, ktoré boli v kurze v roku 2019, sú dnes neaktuálne. A tieto zmeny prichádzajú naozaj náhle: dokonca aj zručnosti, o ktoré bol najväčší záujem na začiatku krízy sa líšia od tých, ktoré sú žiadané teraz, a o ktoré bude záujem v budúcnosti. Kríza posilňuje záujem o technické a osobnostné zručnosti, ktoré sme sa už pred časom identifikovali a ich potrebu sme predpovedali.
- Akútny nedostatok kvalifikovaných pracovníkov sa týka predovšetkým oblasti technológií. Neustále rastie dopyt po odborníkoch na kybernetickú bezpečnosť, vývojárov softwaru a dátových analytikov.
- Zvyšuje sa takisto dopyt po všeobecných a osobnostných zručnostiach (human or power skills). V dobe rýchlych zmien a všeobecnej neistoty sú tieto, tzv. mäkké schopnosti (soft skills) pracovníkov a lídrov dôležitejšie ako kedykoľvek predtým.
- Komunikácia
- Nastavovanie priorít
- Prispôsobivosť
- Iniciatívnosť
- Integrita
- Analytické myslenie
- Rozvíjanie vzťahov
- Empatia
- Koučing
- Odolnosť
ManpowerGroup prieskum In Demand Soft Skills z decembra 2019. Rebríček zostavený podľa požiadaviek zamestnávateľov.
POTREBA REVOLÚCIE ZRUČNOSTÍ DNES VRCHOLÍ
Aký má kríza dopad na ženy? Ženy
- Väčšia pravdepodobnosť dočasného prerušenia práce (12% vs. 10%)
- Väčšie obavy z návratu na pracovisko.
- Viac oceňujú prácu v kancelárii, pretože je to spôsob ako oddeliť prácu od súkromia
Muži
- Chcú sa vrátiť do práce, aby dosiahli úspech a postup v kariére.
- V súvislosti s návratom do práce cítia väčšiu úľavu, spokojnosť a istotu.
Práca z domu nie je pre ženy vždy výhra “Človek by mohol ľahko nadobudnúť dojem, že flexibilná práca bude efektívnym a univerzálnym nástrojom pre vyrovnanie nerovností medzi mužmi a ženami. Nie vždy tomu tak je. Muži využívajú prácu v kancelárii skôr k networkingu, ženy k spolupráci a k odvedeniu danej práce. Práca z domu by mohla posilniť základnú nerovnosť tým, že ešte viac obmedzí príležitosti pre osobný networking. Hrozí takisto nová forma “prezentérstva”. Vo väčšine prípadov bude časť pracovníkov prítomná na pracovisku, časť bude pracovať na diaľku. Čo sa stane, keď niektorí členovia tímu budú pracovať v kancelárii alebo budú na služobných cestách a iní budú pracovať z domu? Namiesto nepodložených domnienok ohľadom produktivity a výkonnosti je nutné zbierať a analyzovať dáta. Pozrite sa na dopady práce na diaľku na jednotlivé úrovne pracovníkov. Prinášajú rovnaké kariérne výhody elévom, zamestnancom uprostred kariéry, či lídrom? Aktívne bojujte proti akýmkoľvek zakoreneným predsudkom súvisiacim s rodovými rolami matiek a otcov, aby tieto normatívy neboli hlavným faktorom ovplyvňujúcim spôsob, ako manažéri a kolegovia vnímajú prácu na diaľku v prípade mužov a žien, a aby neovplyvňovali ich očakávania. A predovšetkým, naučte sa hodnotiť produktivitu a odmeňujte ľudí podľa ich skutočného prínosu, nie podľa toho, ako sa navonok prezentujú.”
Tomas Chamorro-Premuzic, ManpowerGroup Chief Talent Scientist
zdroj: Harvard Business Review
Slobodomyseľnosť alebo poslušnosť : Ako sa pracovníci stavajú k testovaniu a sledovaniu
S príchodom druhej vlny, opätovného nariadenia izolácie a zavedenia obmedzujúcich opatrení je dôvera zásadná. Ľudia budú ľahšie zdieľať svoje dáta so zamestnávateľmi, pokiaľ veria, že s takýmito informáciami správne naložia a príjmu adekvátne opatrenia pre ich zdravie a bezpečnosť. Najpodstatnejšie je vedenie, dôvera a komunikácia. Pracovníci chcú mať istotu, že chorí kolegovia zostanú doma, že v spoločnosti sa dodržiavajú prísne hygienické opatrenia a že komunikácia je transparentná. Dôvera je novou menou a zdravie a pohoda novou prioritou, a až potom je možné začať uvažovať o návrate.
Testovanie – ľudia v Spojenom kráľovstve, Singapure a Mexiku sú najviac ochotní nechať sa testovať, sledovať a berú riziko druhej vlny najvážnejšie.
Monitorovanie – ľudia v USA a Nemecku nemajú radi, keď sa im nariaďuje, čo majú robiť, sú najmenej ochotní súhlasiť s monitorovaním a sledovaním, je u nich najmenšia pravdepodobnosť, že budú brať druhú vlnu rovnako vážne.
Sledovanie -ľudia vo Francúzsku a Španielsku sú najmenej ochotní poskytovať osobné údaje a cestovné plány svojím zamestnávateľom. Francúzi sú najmenej znepokojení druhou vlnou. Dôvera – ľudia v Taliansku a Francúzsku najmenej dôverujú svojim zamestnávateľom v otázkach zabezpečenia opatrení pre zaistenie zdravia, pohody a spokojnosti.
5 spôsobov ako zaistiť, aby bol „Nový normál“ lepší pre všetkých
Práve dnes máme príležitosť tvoriť takú budúcnosť, ktorá bude lepšie zodpovedať tomu, čo si zamestnanci vždy priali; teda väčšiu flexibilitu, väčšiu dôveru, možnosť lepšie zladiť pracovný a osobný život, pracovať viac na diaľku, a zároveň umožniť firmám využiť talenty, ktoré môžu pracovať odkiaľkoľvek.
Prečo sa vracať na pracoviská? Činnosti, o ktorých sme sa domnievali, že nikdy nebudú môcť byť vykonávané na diaľku, sa premenili zo dňa na deň – účtovnícke uzávierky, výplaty miezd, zákaznícky servis aj informačná bezpečnosť. Čo potrebujú manažéri, aby mohli viesť ľudí na diaľku? Ako môžu byť zamestnanci produktívnejší pri práci z domu? Pomôžte manažérom pochopiť potreby každého zamestnanca, aby sa vyhli nepodloženým domnienkam a podvedomým predsudkom.
Zručnosti sa menia – buďte pripravení Potrebné zručnosti sa budú neustále meniť. Podporujte všetkých svojich zamestnancov vo vzdelávaní a osvojovaní si nových zručností. Podporujte učenie na diaľku a odporučte zamestnancom, aby čas doteraz strávený dochádzaním do práce využili na štruktúrované vzdelávanie, ktoré zodpovedá zručnostiam potrebným pre činnosť vašej spoločnosti.
Flexibilita a rovnováha pre väčšinu a nie menšinu Práca na diaľku nie je jediná možnosť ako pracovníkom zaistiť pracovnú flexibilitu a umožniť lepšie zladenie pracovného a osobného života. Pri pozíciách, kde je nutná prítomnosť na pracovisku, ponúknite možnosť určiť si začiatok a koniec pracovnej doby a flexibilnejšie plánovanie práce. Zistite, aké priority musia zamestnanci zladiť, aby mohli svoju prácu vykonávať.
Fyzická a emočná pohoda = nové BOZP Pandémia Covid-19 vyvoláva pocity izolácie, stresu, strachu a úzkosti, a rovnako vedie k zamýšľaniu sa nad hodnotou zdravia, pohody, rodiny a komunity. Na emočnú pohodou je potrebné klásť rovnaký dôraz ako na fyzické, či organizačné opatrenia (napr. meranie teploty, nosenie rúšok, dodržiavanie odstupu, dezinfekciu rúk a pod.). Budujte odolnosť ľudí i celej firmy Budujte dôveru, načúvajte ľuďom a snažte sa vychádzať v ústrety ich potrebám. Zamestnávatelia musia túto zmenu viesť. V čase, keď sa zvyšuje hladina stresu a najväčšou obavou zamestnancov je, že prídu o prácu, zostáva kľúčovým: silné vedenie na diaľku, transparentná a častá komunikácia, kultúra, ktorá umožňuje kombinovať prácu na pracovisku s prácou z domu a podpora zdravia, celkovej pohody a spokojnosti.
Viac informácií nájdete tu: https://go.manpowergroup.com/futureforworkers
